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《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》有關(guān)問(wèn)題釋疑 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）已于2008年9月18日公布施行。《條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的諸多條款作了細(xì)致化和明確化的規(guī)定，使得以往一些引起爭(zhēng)議的問(wèn)題得以澄清，增強(qiáng)了《勞動(dòng)合同法》的可操作性。一、關(guān)于重簽合同工齡的計(jì)算問(wèn)題 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的現(xiàn)象十分普遍，出現(xiàn)了許多企業(yè)與員工重簽合同，或者強(qiáng)行將員工派遣到新用人單位，試圖將員工以往的工齡歸零。剛施行的《條例》則明確規(guī)定，這種將工齡歸零的做法屬于違法行為，工齡的起始時(shí)間應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括了2008年以前的工齡。另外，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》中“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，許多勞動(dòng)者和用人單位對(duì)連續(xù)工作滿十年的起始時(shí)間存在理解分歧，《條例》對(duì)此也做出了明確規(guī)定。其起始時(shí)間從用人單位用工之日起計(jì)算，并包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。二、關(guān)于雙倍工資核算問(wèn)題雙倍工資的起算時(shí)間應(yīng)該從何時(shí)起算，《條例》出臺(tái)前社會(huì)上有不同理解。此次《條例》的出臺(tái)，明確了雙倍工資最多可支付11個(gè)月。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就視為了已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限合同。三、關(guān)于一些勞動(dòng)者不愿與單位簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中，有一些勞動(dòng)者，尤其是打零工的勞動(dòng)者為了方便辭職，拒絕和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，還有一些勞動(dòng)者認(rèn)為只要不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就要向勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以拒簽勞動(dòng)合同。《條例》實(shí)施后，不但企業(yè)不能拒簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同也將被制約。按照規(guī)定，勞動(dòng)者工作一個(gè)月內(nèi)，用人單位經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者，但勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位可書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，只需向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但用工一個(gè)月，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的則要向勞動(dòng)者支付雙倍工資。四、關(guān)于無(wú)固定期限合同是不是“鐵飯碗”問(wèn)題《勞動(dòng)合同法》公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定僅僅是“無(wú)確定終止時(shí)間”，而不是說(shuō)就沒(méi)有終止時(shí)間。“勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的”等情況下，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同都是可以終止的。顯然，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是有終止期的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現(xiàn)如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。為了消除誤解，《條例》對(duì)包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的勞動(dòng)合同的解除作了規(guī)定，明確了勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種情形。這樣規(guī)定，澄清了認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。五、關(guān)于政府提供的公益性崗位，其勞動(dòng)合同是否完全適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定問(wèn)題在《條例》出臺(tái)前，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此并沒(méi)有明確規(guī)定。對(duì)此，《條例》中專門提出，由政府為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。六、關(guān)于試用期及最低工資問(wèn)題目前許多單位試用期內(nèi)支付的工資過(guò)低，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。為了防止用人單位濫用試用期，《勞動(dòng)合同法》和《條例》對(duì)此都有明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月�！稐l例》對(duì)試用期的工資進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)80%的規(guī)定有利于維護(hù)勞動(dòng)者試用期的權(quán)益。 七、關(guān)于補(bǔ)償工資應(yīng)是如何計(jì)算問(wèn)題經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償月工資如何算，一直是用人單位與員工的糾紛焦點(diǎn)。以往相當(dāng)一些企業(yè)僅僅將基本工資、基礎(chǔ)工資視為工資，而對(duì)獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入并不予以計(jì)算，對(duì)計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資更是以難以計(jì)算為理由而不予考慮。為了解決一直困擾企業(yè)和勞動(dòng)者的疑難問(wèn)題，也為了避免引起不必要的糾紛。《條例》第二十七條對(duì)此進(jìn)行了明確規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前１２個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿１２個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。八、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金的問(wèn)題對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金是否同時(shí)適用，社會(huì)上存在著一些分歧。對(duì)此，《條例》第二十五條作出了明確規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付了賠償金的，將不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！稐l例》第二十六條對(duì)勞動(dòng)者違反服務(wù)期按照過(guò)錯(cuò)來(lái)規(guī)定了是否需承擔(dān)違約金的情形，即如因用人單位的違法而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，勞動(dòng)者即使違反了服務(wù)期的約定，也不承擔(dān)違約金。相反。如果因勞動(dòng)者違反合同約定或法律規(guī)定而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，則應(yīng)承擔(dān)違約金。另外，《條例》第二十二條補(bǔ)充了以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。九、關(guān)于勞務(wù)派遣用工問(wèn)題目前，勞務(wù)派遣用工形式在中國(guó)廣泛應(yīng)用，用工單位采用的主要目的是節(jié)省成本或減少勞資糾紛。但是，實(shí)踐中，借此形式來(lái)侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象大量存在。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此用工形式進(jìn)行了史無(wú)前例的約束和規(guī)范，但是，仍有很多問(wèn)題需要補(bǔ)充規(guī)定，以增加操作性和規(guī)范性。對(duì)此，《條例》中作了進(jìn)一步的規(guī)定，例如，第二十八條對(duì)用人單位及其所屬單位設(shè)立的勞務(wù)派遣單位向本單位派遣勞動(dòng)者的形式進(jìn)行了界定，即不得采用此形式來(lái)規(guī)避法律規(guī)定。第三十條禁止非全日制用工采用勞務(wù)派遣形式，第三十一、第三十二條對(duì)被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的依法和違法解除或終止勞動(dòng)合同后的權(quán)益保障（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）作了進(jìn)一步的規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者的合同解除或終止的相關(guān)規(guī)定來(lái)執(zhí)行。十、為了保證《條例》全面正確貫徹實(shí)施，政府部門應(yīng)當(dāng)如何執(zhí)行問(wèn)題為了保證實(shí)施條例的貫徹執(zhí)行，需要切實(shí)做好以下幾個(gè)方面的工作：一是要加強(qiáng)學(xué)習(xí)、宣傳和培訓(xùn)工作，使社會(huì)各界全面準(zhǔn)確理解《勞動(dòng)合同法》及其《條例》。要把學(xué)習(xí)、宣傳和貫徹《條例》與深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀結(jié)合起來(lái)，與學(xué)習(xí)、宣傳和貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)結(jié)合起來(lái)，與本地區(qū)、本部門、本單位的實(shí)際工業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位和廣大勞動(dòng)者的宣傳培訓(xùn)。要注重學(xué)習(xí)、宣傳效果，通過(guò)學(xué)習(xí)、宣傳，使全社會(huì)真正理解和認(rèn)識(shí)《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的精神實(shí)質(zhì)，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，切實(shí)保障勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益。二是要堅(jiān)持依法行政，確保《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的貫徹實(shí)施。政府依法行政是建設(shè)法治政府、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的必然要求，也是正確貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的保障。在《勞動(dòng)合同法》及其《條例》貫徹實(shí)施過(guò)程中，要按照權(quán)責(zé)統(tǒng)一的要求，既要嚴(yán)格依法行使法律授予的管理權(quán)，又要依法承擔(dān)不作為、亂作為的法律責(zé)任；要按照程序正當(dāng)?shù)囊�，�?yán)格遵循法定程序，依法保障勞動(dòng)者和用人單位的知情權(quán)、參與權(quán)和申訴權(quán)；要按照高效便民的要求，積極履行法定職責(zé)，提高辦事效率，提供優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)；要嚴(yán)格執(zhí)法，切實(shí)加大對(duì)《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的執(zhí)法力度，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)要切實(shí)負(fù)起責(zé)任，依法懲處各種違法行為，切實(shí)維護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益。三是要加強(qiáng)備案審查工作，維護(hù)法制的統(tǒng)一和尊嚴(yán)。法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件備案制度，是維護(hù)法制統(tǒng)一、保持政令暢通的重要措施。在《勞動(dòng)合同法》及其《條例》的實(shí)施過(guò)程中，政府部門要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同方面法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件的備案審查力度，確�！秳趧�(dòng)合同法》及其《條例》的正確實(shí)施。
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